Resumen: Reitera el trabajador sancionado (por una supuesta apropiación de bienes de la empresa) la nulidad o subsidiaria improcedencia de su despido sobre la base del mínimo perjuicio que dice haberse irrogado a la misma. Tras recordar los principios que informan el Derecho Sancionador (en referencia al de tipicidad y los relativos al tipo infractor de la buena fe contractual que se le imputa) parte la Sala de la condicionante dimensión jurídica (respecto a su calificación) que ofrece el inalterado relato judicial de los hechos (entre los que destaca el referido a la probada apropiación de rollos de papel higiénico industrial así como de productos de devoluciones de la tienda; operativa que reiteró en varias ocasiones con un significativo perjuicio económico). La gravedad y culpabilidad del incumplimiento imputado no puede modularse (a entender del Tribunal) por la suerte que hubieran podido seguir los despidos de otros trabajadores por hechos similares; pues mas allá de la identidad entre supuestos no cabe apreciar tratamiento desigual cuando la empresa considera indiciariamente en virtud de su propia depuración de los hechos, como titular del poder disciplinario, que no ha sido la misma la actitud de los trabajadores despedidos y la de los restantes.
Resumen: La actora que trabaja para FISSA desde el 1-04-20 en el Hospital General de Albacete, fue subrogada junto con 161 trabajadores tras la adjudicación del servicio de limpieza del CHUA a la empresa mediante resolución del 10-03-22. El 30-06-23, FISSA le comunicó su despido por causas objetivas (organizativas y productivas) alegando exceso de mano de obra según las necesidades de la contrata, medida que afectó también a otros 7 empleados -todos ellos, los que tenían menor antigüedad en el servicio-. La Sala afirma que no se vulneró la garantía de indemnidad ni la libertad sindical porque, aunque la actora estaba afiliada a un sindicato y participó en las elecciones sindicales junto con otros despedidos, no hay pruebas de que existiera discriminación sindical, pues la plantilla presentó listas sindicales masivas (80% de los empleados), lo que demuestra que era casi inevitable que las extinciones afectaran a miembros sindicales y las reclamaciones sindicales y salariales que presentó eran comunes a la mayoría de los empleados y no tenían una característica exclusiva o diferenciadora, basándose la habiendo aplicado la empresa el criterio objetivo de menor antigüedad, y aunque se discutió su proporcionalidad, no se identificaron pruebas que revelaran intención de lesionar derechos fundamentales.
Resumen: Recurre la empresa su condena por nulidad de despido, rechazando (como primer motivo jurídico de censura) la aplicación al caso de la doctrina referida a la unidad esencial del vinculo que la Sala confirma en un supuesto en el que se han sucedido contratos temporales de diversa naturaleza, sin solución de continuidad. Rechazo que se hace extensivo a la ratificada vulneración de la garantía de indemnidad pues si bien es cierto que la denuncia de acoso cursada por la trabajadora fue sobreseída por falta de pruebas concluyentes también lo es la inmediata respuesta de su empleador aperturando contra la misma un expediente disciplinario. Sobre la base de no haberse acreditado la responsabilidad del trabajador en los hechos sobre los que se fundamenta su sanción (faltas que, en cualquier caso, habrían prescrito) se confirma la nulidad del despido con una indemnización por daños morales que se rebaja al importe objeto de condena; ponderándose las circunstancias particulares del caso.
Resumen: El trabajador demandante, representante sindical, impugna su despido disciplinario solicitando su declaración de nulidad, por vulneración de su derecho de libertad sindical, o, subsidiariamente, de improcedencia. La sentencia del Juzgado de lo Social desestima la demanda, declarando el despido procedente. La Sala, al analizar el recurso de suplicación del demandante concluye que el despido se basa en hechos acreditados y que los mismos nada tienen que ver con la afiliación sindical del demandante, con lo que confirma la sentencia recurrida.
Resumen: Reitera el trabajador (afectado por despido colectivo) su nulidad o subsidiaria improcedencia partiendo del concurso de cesión ilegal (subrogatoria) y de que su negociación se había llevado a cabo bajo coacciones y con vulneración del Derecho a la Libertad Sindical por haberse producido una negociación paralela. En respuesta al reproche dirigido a denunciar su trato discriminatorio con vulneración de la garantía de indemnidad se remite el Tribunal a precedentes de la Sala sobre esta misma cuestión; advirtiendo que, al igual de lo acontecido en los mismos, se omite también en el recurso interpuesto cualquier referencia a que se hubiera condicionado la contratación del recurrente por la nueva adjudicataria. Se examina también el pretendido incremento del salario por el efecto útil de la Directiva 2008/104, reproduciendo (a tal efecto) lo razonado en un pronunciamiento anterior en el sentido de que a la fecha en que se produjo la extinción impugnada no era de aplicación el redactado del (vigente) art. 42 ET con la finalidad (expresada en la Exposición de Motivos de la reforma) de impedir que se utilice la externalización de servicios, a través de la subcontratación, como mecanismo de reducción de los estándares laborales de las personas que trabajan para las empresas subcontratistas. A lo que se añade (como argumento de refuerzo) que no existe prueba de la que derivar el encuadramiento concreto del trabajador en la categoría a la que referencia aquel incremento.
Resumen: Solicita la empresa recurrente la revisión de sentencia desfavorable que calificó el despido como nulo con amparo en el art. 510.1.4ª de la LEC, al sostener que el trabajador ocultó el domicilio real e invocando la existencia de maquinación fraudulenta. Pero, la sentencia anotada desestima la demanda, al omitir la mercantil demandante la existencia de un acuerdo transaccional aprobado mediante auto de 14-11-2023, lo que evidencia que no se agotaron los recursos pertinentes, tal y como exige el carácter subsidiario de este remedio excepcional y extraordinario que es la revisión de sentencias firmes. En efecto, si la empleadora deseaba cuestionar la validez del acuerdo alcanzado y homologado, además de otros requisitos, debiera haber seguido el cauce marcado por el art. 246.5 LRJS, que comporta la remisión al art. 84.6 LRJS:1) Debe impugnarse ante el mismo Juzgado de lo Social, 2) La acción caduca a los 30 días de la fecha de su celebración. 3º) La acción de nulidad cabe por las causas que invalidan los contratos. Además, la demanda de revisión se ha dirigido frente a una resolución judicial que ya está privada de eficacia, por lo que no cumple finalidad útil alguna.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad del despido (cuya improcedencia se declara) con jurídico sustento en la vulneración del DF a la no discriminación por razón de sexo y/o enfermedad que la Sala examina desde la aplicación al caso de una consolidada doctrina jurisprudencial, constitucional y comunitaria. Partiendo de los indicios concurrentes (cuales son los referidos al hecho de haberse negado a pasar el reconocimiento médico planificado, lo que supuso que los Servicios de Prevención no pudieran emitir certificado de aptitud) examina la Sala si los mismos han sido suficientemente neutralizados por quien decide extinguir por causas ETOP derivadas de su inaptitud laboral a la luz de lo que dispone la LPRL; advirtiendo sobre la probada circunstancia de que el recurrente había sido rechazado para la obra a ejecutar por la contratista principal; lo que también impidió su participación en obras anteriores. Se desvirtúa, así, el panorama indiciario existente de discriminación refleja por la proximidad del despido a la paternidad del demandante, al haberse aportado de contrario elementos suficientes que conducen a considerar que la decisión empresarial fue ajena a la vulneración del derecho fundamental alegado.
Resumen: Revisión de sentencias firmes: Se desestima. Autos del Juzgado Central de Instrucción y de la Audiencia Nacional acordaron el sobreseimiento libre por falta de tipicidad. CRITERIOS PRINCIPALES: 1) Idoneidad (restringida) de un Auto penal de sobreseimiento a efectos del artículo 86.3 LRJS. 2) Incumplimiento de los requisitos exigidos (inexistencia del hecho o la falta de participación en el mismo).
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido nulo cuestionando el indicio de vulneración de DDFF que se atribuye a la transcripción de una conversación de WhatsApp, no adverada ni cotejada. Motivo que la Sala examina desde una doble perspectiva: el de su defectuosa formalización al no citarse la concreta norma de procedimiento infringida; y la de la critica (y prevalente) valoración que se atribuye al Juzgador en el examen de la prueba practicada (habiendo éste motivado su eficacia probatoria en unos términos que no se consideran arbitrarios ni irrazonables). Censura la recurrente (en el segundo de los formulados) la conclusión judicialmente alcanzada en favor de aquella nulidad por el solo hecho de haberse solicitado una reducción de jornada genérica sin justificarla y sin que la empresa hubiese tenido la oportunidad de examinarlos. Reproche que participa del mismo defecto que el precedente al no citar la norma supuestamente infringida como tampoco la doctrina jurisprudencial en que fundamenta su línea de defensa. En respuesta al reproche dirigido a cuestionar una indemnización adicional por daño moral (al no acreditarse que el despido haya tenido por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas) se remite la Sala a una ya consolidada doctrina (sobre su automaticidad), confirmando la indemnización fijada (desde su doble dimensión resarcitoria/indemnizatoria) en el mínimo previsto para las infracciones muy graves (ex LISOS).
Resumen: Reitera la trabajadora la nulidad del despido cuya improcedencia se declara al considerar que existen indicios de vulneración de DFFF en una decisión extintiva acordada en el contexto de una enfermedad de larga duración. Tras remitirse a los (tasados) supuestos a los que la Norma estatutaria vincula aquella postulada calificación, examina la Sala las previsiones que se contienen en la Ley 15/2022; advirtiendo sobre la posible nulidad del despido por discriminación relacionada con la situación de enfermedad de la persona trabajadora. Cuestión que analiza desde el ámbito de la carga probatoria y desde la condicionante dimensión del relato fáctico, advirtiendo sobre los indicios de vulneración que concurren en un supuesto en el que al momento de finalización del periodo de llamamiento la situación de enfermedad de la trabajadora era conocida por quien no adoptó una medida disciplinaria (eficaz) que hubiera permitido valorar su carácter proporcionado como contra indicio ajeno a aquella situación. Siendo así que la carta se limita a alegar causas genéricas sobre el modo de ejecutar tareas laborales, ante la ausencia de toda justificación objetiva y razonable de la decisión empresarial disciplinaria desvinculada de la probada situación de IT, se confirma la nulidad del despido; fijando los perjuicios por daños morales en función de los parámetros jurisprudenciales recogidos por el Tribunal.
